帮助别人的正确姿势

大家晋升到一定级别后就会被要求带新人，怎样带新人才算是成功？绩效评价时是只看有还是没有带人，还是要看带人具体的效果？如果要看效果的话那如何衡量效果？这是我在 career coaching 的过程中时不时会遇到的问题，我觉得可以把我的框架写下来分享一下。

首先，带新人以及更广泛的 mentoring 和 coaching 肯定是可以根据结果来衡量做得好还是不好的，但刚刚开始上手这项工作时更应该看重的是效率而不是效果。这不是说完全不看结果，而是说在合理的难度上能及格地完成工作但不追求更好的效果。

这有点像程序员刚刚开始学习编程时写代码的目标：要能够通过编译，执行结果要符合预期，但不考虑执行性能，也不考虑代码是否优雅。首先要会写代码，接着要多写，写得越快就能在同样的时间里写得越多。练习多了以后，再考虑如何提升围绕着编程的其它指标。如果一开始写不出正确的代码，或者练习的数量不够，其它指标均无法优化。

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在有机会带人之后，首先要保证别人确实能够从你这里得到帮助。简单地问一句「你觉得这对你有帮助吗？」就够了，绝大多数时候别人都会说「有帮助」。如果你发现对方迟疑一下才告诉你「有帮助」，你可以再追问一下「有哪些方面可以改进吗？」可能你分享了很多信息，但没有回答到点上；可能你提供了很多理论，但对方还是不知道接下来该做什么。多尝试直接或间接地获取反馈，做到对别人提供有效帮助并不难。

在确认别人能够获得帮助后，接着就需要提高效率。我们可以用一个数值来衡量效率：杠杆比例——如果你花 1 倍时间来帮助别人就能让别人省 n 倍时间的话，这个 n 是多少。效率最低时 n=1，这意味着对方需要获取帮助的事情你帮他做了，而且你做得还不比他快多少。（如果 n<1 你要认真考虑一下你是否应该带人。）带新人的话往往一开始就能做到 n=2 甚至 n=3，毕竟你比新人要更熟悉整个技术栈，就算你帮他把他的工作做了，你也应该比他亲自做要快不少。

我通常建议的目标是 n=8，也就是说如果一天工作 8 小时，那你花 1 个小时就能帮助别人省 1 天的时间。从 n=2 到 n=8 有一段距离，没有人可以瞬间做到 n=8，但要把这做为一个长远的目标，不停地想办法优化以提高 n 的数值。这时候有一种意识很重要：只帮对方必须要获得外界帮助的东西，他自己能够缓慢学习提高的东西不需要帮。

打一个比喻：想象一个倾斜的平面上有一个因为摩擦力而没有向低处滑动的物体。因为静摩擦比动摩擦要大很多，重力无法抵消静摩擦所以物体不会运动，但有可能重力比动摩擦要大，只要运动起来就可以加速。你需要做的就是提供一开始克服静摩擦的那个力。如果没有这个力，这个物体可以相对平面永久地静止，但一旦它运动起来了，无论初速度有多低都能逐渐加速。

这跟「授人以渔」是不冲突的。你教会一个人基本的捕鱼技巧之后你就可以让他自己通过训练来提高捕鱼的效率，他应该自己想要捕更多鱼，这样子他才能从饿肚子变成能吃饱，再到能够卖鱼赚钱。他开头的阶段体验可能不太好，自己捕的鱼自己都吃不饱，饿着肚子又要去捕鱼了。但你效率也很重要，你效率越高就可以越大规模地帮助其他还完全不会捕鱼的人，这些人因为完全不会捕鱼都快要饿死了。（前提是确实有很多人能从你的帮助获得价值，都等着从你那里获得帮助。）

为了实现这个目标，在帮助别人之后最好自己复盘一下，想想自己有哪里的效率做得不够高，如果再遇到类似情况的话怎样能够提高性价比。

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效率上去之后，你就可以开始关注难题了。就好像你在能够熟练编程以后，你就会想要找难题来解决一样。难题之所以难，是因为你不能通过提供信息（包括知识、数据等）来解决问题，真正的障碍往往来自于你想要帮助的人的意识。可能在他价值观深处藏着一些他自己也不知道的东西，阻止了他达成他的目标。可能你能看出来他的目标在南面，但他的价值观会引导他向北走。

有时候你提供信息（一张地图）给他就行了，他能够从逻辑上分析出来：要么调整价值观，使得价值观能够允许自己往南走；要么放弃这个目标。有时候你会遇到很顽固的人，他觉得只要往北走足够远就能绕地球一圈抵达目标。你需要挖掘他此前怎样的人生经历塑造了他这样的价值观，然后才能确定你是否能做点什么。这些难题的共同点只存在于这个层面：你不可能用你的知识和逻辑去帮助他，你需要搞明白这个人是经历了什么才成为了今天这样子。

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求助于别人的正确姿势

什么情况下应该求助于别人？求助于别人是否就是伸手党，就会被人鄙视？我在做 career coaching 的过程中发现这是个常见问题，决定拿出来专门写一篇文章。Facebook 的 Bootcamp 在这方面对新人做了很多意识方面的训练，非常值得参考。

在 Bootcamp，专门有一个区域是给 mentor 提供 office hour 的，目标类似于学校里的 office hour（课后问答），如果作为新人的 bootcamper 在工作过程中遇到了问题，可以去这个区域进行提问。新人当然会问：那我该什么时候去提问？标准答案是：如果你自己捣腾了一个小时还是毫无进展，你就该去提问了。

跟学校作业不太一样的是，Facebook 布置给 bootcamper 的任务并不是标准答案已知的练习题，而是实际项目中不紧急也不重要的任务，每一个任务都不一样，mentor 不会提前知道问题，也不一定总能找到正确答案。新人在 office hour 提出问题后，mentor 都会问「那你都尝试了哪些办法？」如果有人说不出来，那 mentor 都会说「你先回去自己捣腾一下，如果一个小时了都毫无进展再回来提问」。

在新人解释完自己尝试过的办法后，如果 mentor 知道答案，可能会直接告诉他答案，把相关文档的链接发给他；如果 mentor 也不知道答案，他会亲自动手，把新人写了一半的代码拿过来 debug，试着解决问题；如果 mentor 解决不了，但知道谁可能提供有效帮助，他会把新人介绍过去。

就这样简单地一个过程，它强调了几种在 Facebook 成功必要的意识：

1. mentor 必须授人以渔，bootcamper 必须求学捕鱼，不可以伸手要鱼。之所以问你尝试过什么办法但不成功，是因为接下来 mentor 必须要告诉你或者示范给你看什么办法能成功。你不能说「我捕不到鱼，请给我一条鱼」，正确的提问方式是「我用这样的方式捕鱼，我试过了但什么鱼也捕不到，请教我正确的捕鱼方式」。
2. 即使面对你完全不懂毫无经验的问题，动手开干是最好的学习方式。动手开干不一定是写代码，动手开干也可以是搜索和研究。这跟在学校课程遇到问题存在一个本质的区别：学校课程能遇到的问题，都有已知答案，已知答案都属于一个清晰明了的知识体系，教材总能站在一个对该领域无所不知的角度帮你讲清楚一切。实际工作上的问题，往往你只能获取到碎片化的相关信息，然后再加上你自己的捣腾，产出一个可用的结果。你必须拥抱「真相在一定程度上不可知」然后冲上去捣腾。
3. 你能直接接触到的人不一定有你需要的信息，你需要学会找到正确的人来获取正确的信息。这也是跟学校成体系的知识和课程结构很不一样的。在学校，你可以假设教这一课程的人对课程知识范围无所不知，你去 office hour 提问肯定能得到答案。在工作上需要获取的信息，有可能需要经过多个节点才能获取到，这个人建议你问那个人，那个人建议你问另一个人。你虽然不确定要经过多少个节点才能获取到你需要的信息，但你最好有一套方法能够收敛你和目标的距离。

修炼好这几种意识，即使不在 Facebook 工作也能让你更好地在需要时求助别人。即使你做不好后面两点，你至少要把第一点做好。

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我在 career coaching 时有时候会遇到客户这样的顾虑：我向比我资深这么多的人求助，会不会是很浪费他们的时间？面对这种自我怀疑，你必须调整心态，把自己放在一个能够双赢的角度来思考你们的处境。

首先，你要确定你想要求助的事情确实重要。如果是工作上遇到的问题，你要确定解决这类问题是符合公司利益的，站在公司的立场来看这类问题确实值得解决。这时候无论是你解决还是别人解决，这类问题都是要解决的，这奠定了双赢的基础。

接着，你求助的态度必须是「请教会我捕鱼。我也不想总是找你要鱼，所以教会我捕鱼是符合双方利益的双赢选择。」对于公司来说，这是个三赢的选择，公司解决了符合公司利益的问题，你学会了可以重复使用的技能，帮助你的人将来不需要反复地帮助你。

最后你当然要把这实践执行到底，不能在别人教你捕鱼时捕到一条鱼就走人。尽管这一条鱼满足你此时此刻的需求，但很可能你还没有扎实的学会捕鱼，下次又要劳烦别人。你表明了你想学，你就必须比教你的人更投入地学。

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「求助于别人的正确姿势」应该有一个镜像话题「帮助别人的正确姿势」。这是新手 mentor 时常会遇到的问题：我觉得帮助我的 bootcamper 非常消耗时间，但我不帮他又不行，怎样把握这个度呢？我可以下次写一写这个话题。这个话题不仅仅对 mentor 有用，对 mentee 也有用，因为在知道 mentor 如何才能更高效地帮助你之后，你也能更高效地利用 mentor 的时间。

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